Likestillings- og diskrimineringsloven

Kort oversikt

Likestillings- og diskrimineringsloven skal fremme likestilling og hindre diskriminering. Loven gjelder på alle samfunnsområder med de avgrensningene som følger av loven. Språk inngår i lovens forståelse av etnisitet. Derfor kan språkvalg, oversettelse, tolking, KI-generert tekst og digitale språkverktøy få diskrimineringsrettslig betydning når de påvirker tilgang til informasjon, tjenester, arbeid eller beslutninger.

Loven forbyr både direkte og indirekte diskriminering. En tilsynelatende nøytral løsning eller arbeidsprosess kan derfor være problematisk dersom den stiller personer eller grupper dårligere på grunn av et vernet diskrimineringsgrunnlag.

Loven gir ikke i seg selv en generell plikt til å oversette all informasjon eller bruke tolk i alle situasjoner. Slike plikter kan følge av andre regler. Virksomheten må likevel vurdere om språkvalg, manglende tilrettelegging eller svak kvalitet i KI- og språkverktøy skaper en diskriminerende virkning.

Hva regulerer dette

Loven regulerer diskriminering, likestilling, universell utforming, individuell tilrettelegging og aktivitets- og redegjørelsesplikter.

Diskrimineringsforbudet omfatter både direkte og indirekte forskjellsbehandling. Språk inngår i lovens forståelse av etnisitet, men loven etablerer ikke i seg selv en generell rett til oversettelse eller tolking.

For offentlige myndigheter omfatter aktivitetsplikten hele virksomheten, blant annet tjenesteyting, kommunikasjon, digitale tjenester, IKT, myndighetsutøvelse og beslutninger. Arbeidsgivere har egne plikter knyttet til blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, utviklingsmuligheter, tilrettelegging og kombinasjonen av arbeid og familieliv.

Hvem berøres

Leverandør til offentlig sektor

Offentlig sektor

Privat sektor

Hvorfor det har praktisk betydning

KI-systemer og språkverktøy kan påvirke hvilke personer som får informasjon, hvordan de blir vurdert, hvilke tjenester de kan bruke, og hvilke beslutninger som treffes om dem.

Et tilsynelatende nøytralt system kan gi dårligere resultater for enkelte grupper. Dette kan for eksempel skyldes skjeve treningsdata, utilstrekkelig støtte for bestemte språk, utilgjengelige brukerflater, feil i talegjenkjenning eller kriterier som indirekte virker forskjellig for ulike grupper.

Virksomheten bør derfor vurdere likestillings- og diskrimineringsrisiko gjennom hele arbeidsflyten. Menneskelig godkjenning alene er ikke nødvendigvis tilstrekkelig dersom den som kontrollerer resultatet ikke har nødvendig informasjon, kompetanse eller reell mulighet til å overprøve systemet.

Sentrale krav og forpliktelser

Direkte og indirekte diskriminering på grunn av beskyttede diskrimineringsgrunnlag er forbudt, jf. §§ 6–8.
Forskjellsbehandling må oppfylle lovens vilkår for å være tillatt, blant annet krav til saklig formål, nødvendighet og forholdsmessighet.
Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling og mot diskriminering i hele virksomheten, jf. § 24.
Alle arbeidsgivere skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering, jf. § 26.
Offentlige arbeidsgivere og private arbeidsgivere med mer enn 50 ansatte skal følge den lovbestemte arbeidsmetoden og redegjøre for likestillingsarbeidet.
Private arbeidsgivere med mellom 20 og 50 ansatte får tilsvarende plikt dersom en av arbeidslivets parter i virksomheten krever det.
Offentlige og private virksomheter rettet mot allmennheten har plikt til universell utforming av virksomhetens alminnelige funksjoner innenfor lovens vilkår, jf. § 17.
Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et arbeidsforhold, blant annet utlysning, ansettelse, omplassering, forfremmelse, opplæring, lønns- og arbeidsvilkår og opphør, jf. § 29.

Hva virksomheten kan vurdere å dokumentere

Kartlegg KI- og språkverktøy som påvirker enkeltpersoner, tilgang til tjenester, arbeidsforhold eller beslutningsgrunnlag.
Vurder hvilke diskrimineringsgrunnlag og kombinasjoner av grunnlag som kan berøres i den konkrete arbeidsprosessen.
Undersøk om språkstøtte, oversettelse, talegjenkjenning eller brukergrensesnitt fungerer dårligere for bestemte brukergrupper.
Test resultater og brukeropplevelse før innføring og etter vesentlige endringer i system, modell, datagrunnlag eller leverandør.
Vurder risiko for indirekte diskriminering selv om systemets kriterier fremstår som nøytrale.
Dokumenter formål, datagrunnlag, kriterier, roller, menneskelig kontroll, kjente begrensninger og hvordan berørte personer kan få feil vurdert.
Etabler et tilgjengelig alternativ og mulighet for menneskelig behandling når den digitale løsningen ikke fungerer forsvarlig for en bruker.
Ta inn krav til likestilling, tilgjengelighet, testing, dokumentasjon og avvikshåndtering i anskaffelser og leverandøroppfølging.
Samordne vurderingen med personvern, universell utforming, arbeidsrett og kravene som følger av KI-forordningen.
Integrer relevante KI- og språkrelaterte risikoer i virksomhetens arbeid etter aktivitets- og redegjørelsesplikten.

Se også i regelverkskartet

Arbeidsmiljøloven

Kilder og videre lesning

Lenkene peker til eksterne kilder. Kontroller gjeldende tekst og status for bruk i eget arbeid.

Opplysningene er generell informasjon og ikke juridisk rådgivning. Hvilke krav som gjelder, må vurderes ut fra virksomhetens sektor, rolle, opplysninger og konkrete bruk av teknologi.